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NOTIFICATION DES MOTIFS DE LICENCIEMENT POUR MOTIF GRAVE PAR COURRIER RECOMMANDÉ ÉLECTRONIQUE – OÙ EN SOMMES-NOUS ?

À l’instar de nombreux autres domaines de notre société, les relations de travail sont de plus en plus numérisées. Citons par exemple la signature électronique des contrats de travail et la correspondance entre l’employeur et le salarié, qui s’effectue aujourd’hui presque exclusivement par voie électronique. Le licenciement subit lui aussi les effets de la numérisation. Dans la pratique, la question se pose de plus en plus souvent de savoir si la notification des motifs d’un licenciement pour motif grave peut être valablement effectuée par courrier recommandé électronique. L’article 35 de la loi sur les contrats de travail (WAO) définit la notion de motif grave comme suit : « On entend par motif grave le manquement grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. » Étant donné qu’un licenciement pour motif grave est soumis à des exigences formelles strictes, il est utile de bien situer la jurisprudence récente en la matière.

L’envoi recommandé électronique

Selon la loi relative aux services postaux, un envoi recommandé est un service qui, moyennant une rémunération fixe, offre une protection contre la perte, le vol ou l’endommagement, et dans le cadre duquel l’expéditeur reçoit, sur demande, une preuve de la date d’envoi ou de remise au destinataire. En vertu de cette loi, les envois recommandés papier et électroniques ont la même valeur juridique.

Le règlement eIDAS régit la variante électronique. Si un tel service répond aux conditions strictes de l’article 44 du règlement eIDAS, il est alors « qualifié » et particulièrement fiable. Ces prestataires agréés figurent sur les « listes de confiance de l’UE ».

Il existe également une solution hybride : l’envoi numérique, mais la remise physique si nécessaire — sans que le destinataire doive donner son accord au préalable. Si l’envoi répond aux conditions de l’annexe II de la WER, il est assimilé à un envoi recommandé qualifié.

L’article 43 du règlement eIDAS stipule que les envois électroniques recommandés sont toujours admis comme preuve devant les tribunaux, même s’ils ne sont pas « qualifiés ». Si vous utilisez un service qualifié au sens du règlement eIDAS, il existe une forte présomption que les données ont été envoyées et reçues correctement, sans modification et au moment opportun par les personnes concernées.

Le Code de droit économique reconnaît en outre expressément la validité juridique de la communication électronique. L’article XII.15 du Code de droit économique stipule en effet que « toute exigence légale ou réglementaire de forme pour la conclusion de contrats par voie électronique est remplie lorsque les qualités fonctionnelles de cette exigence sont préservées ». La loi stipule donc que les contrats électroniques sont aussi valables que les contrats papier, pour autant que la technique numérique utilisée offre les mêmes garanties en matière d’identification, de preuve et d’inaltérabilité.

Procédure de licenciement pour motif grave et envoi par courrier recommandé électronique

L’article 35 de la loi WAO définit la procédure de licenciement pour motif grave comme suit :

« (…) Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l’expiration du terme, lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins.

Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l’expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé.

A peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d’huissier de justice.

Cette notification peut également être faite par la remise d’un écrit à l’autre partie. La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification.

La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier ; elle doit également fournir la preuve qu’elle a respecté les délais prévus aux alinéas 3 et 4. »

Lorsqu’une partie à la relation de travail a la certitude des faits constituant une faute grave, le licenciement doit être notifié à l’autre partie dans un délai de 3 jours ouvrables. La partie qui invoque le licenciement pour motif grave doit communiquer à l’autre partie les motifs précis à l’origine de la résiliation dans les 3 jours ouvrables suivant le licenciement. Sous peine de nullité, cette communication doit se faire par :

Une lettre recommandée ;
Un acte d’huissier de justice ;
Un document écrit établi en deux exemplaires et signé contre récépissé.

Que dit la jurisprudence ?

Dans une affaire récente jugée le 13 octobre 2025 par le tribunal du travail d’Anvers, la validité juridique d’une notification envoyée par l’employeur par courrier recommandé électronique via « Connect Solutions » a été contestée. Le salarié a fait valoir que l’article 35 de la WAO n’autorisait que l’envoi d’une lettre recommandée classique par bpost. L’employeur a fait valoir qu’il avait eu recours à un service qualifié reconnu par la Commission européenne et que la notification était donc conforme.

Le tribunal a suivi ce raisonnement et s’est référé au principe de non-discrimination de l’article 43 du règlement eIDAS : un envoi électronique recommandé qualifié est juridiquement équivalent à une lettre recommandée sur papier et offre des garanties comparables, telles qu’une date fixe et une identification via « itsme ». Dans ce contexte, le tribunal a jugé que la notification était en soi valable et que la description du motif grave était également suffisamment précise. Il a toutefois constaté que l’employeur n’avait finalement pas réussi à s’acquitter de la charge de la preuve quant à l’existence et au bien-fondé du motif grave invoqué.

Cette distinction revêt une importance juridique : il ne s’agit pas ici d’un défaut de motivation de la notification, mais d’une preuve insuffisante du motif grave invoqué lui-même. L’arrêt souligne ainsi la différence entre la validité formelle de la notification et le bien-fondé matériel du motif de licenciement.

On retrouve une interprétation tout aussi stricte des exigences de forme dans la jurisprudence de la cour du travail d’Anvers. Dans un arrêt du 10 décembre 2024, la cour a jugé qu’une résiliation signée électroniquement via une plateforme telle que DocuSign ne répondait pas aux exigences de forme légales de la loi sur les contrats de travail, ce qui avait pour conséquence que la résiliation était en principe absolument nulle. La cour a ainsi souligné le caractère strict des exigences de forme en matière de licenciement.

Dans un arrêt ultérieur rendu le 8 avril 2025 dans le même dossier, la cour du travail a examiné plus en détail les conséquences concrètes de cette nullité. Bien que la nullité ait été confirmée, la cour a qualifié le comportement de l’employeur d’abus de droit, car celui-ci n’avait invoqué la nullité qu’après que le salarié eut réclamé une indemnité de protection. À titre de sanction, il a été jugé que l’employeur ne pouvait plus invoquer la nullité, ce qui le rendait toujours redevable de l’indemnité de protection correspondant à quatre ans de salaire.

Ensemble, ces décisions montrent que la jurisprudence continue, d’une part, de veiller strictement au respect des exigences de forme en matière de licenciement, mais qu’elle intervient également de manière corrective, d’autre part, lorsque ces règles sont invoquées de manière abusive ou stratégique.

Consentement aux notifications électroniques ?

L’article XII.25, §1 du WER repose sur un principe clair : nul ne peut être contraint de recevoir des notifications juridiques par voie électronique. Cela semble simple, mais dans la pratique, cela suscite justement de nombreuses discussions lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif grave et de la question de savoir si un consentement préalable est requis.

En effet, la jurisprudence n’est pas encore tout à fait unanime sur ce point. Ainsi, le 23 mai 2024, le tribunal du travail de Liège a statué de manière assez stricte qu’un envoi recommandé par voie électronique n’est valable que si le travailleur a explicitement consenti au préalable à ce mode de communication.

Dans son arrêt du 13 octobre 2025, le tribunal du travail d’Anvers a adopté une approche plus pragmatique. Il a estimé que la notification électronique était bien valide, car les conditions du règlement eIDAS étaient remplies et parce que la salariée avait effectivement ouvert l’envoi et y avait même répondu par e-mail. Il était également important de noter qu’il ne s’agissait pas d’une communication numérique imposée : si le message n’avait pas été ouvert, il aurait été automatiquement converti en un envoi recommandé classique via bpost.

Il convient toutefois de rester prudent. Même si la loi laisse une marge de manœuvre pour la communication électronique, il est préférable, dans la pratique, de privilégier la sécurité. Un consentement préalable reste donc fortement recommandé et peut être explicitement consigné dans le contrat de travail, le règlement du travail ou dans une déclaration de consentement distincte dans laquelle le salarié accepte sans ambiguïté les notifications électroniques.

Conclusion

La poursuite de la numérisation du droit du travail est clairement engagée, mais elle exige une précision juridique et une application rigoureuse dans la pratique.

La jurisprudence récente semble accepter, sous certaines conditions, les envois électroniques recommandés comme notification valable d’un licenciement pour motif grave. À cet égard, non seulement le respect du règlement eIDAS et le recours à un prestataire de services qualifié jouent un rôle, mais aussi des éléments factuels tels que la prise de connaissance effective par le salarié. Toutefois, la sécurité juridique reste pour l’instant limitée sur ce point, et le débat sur le consentement et la prise de connaissance n’est pas encore entièrement tranché.

Bien que certains tribunaux adoptent une approche pragmatique lorsqu’il apparaît que le salarié a effectivement ouvert le message et y a répondu, une incertitude subsiste. Le risque que la jurisprudence évolue vers des exigences plus strictes en matière de consentement ou de réception ne peut être exclu.

C’est pourquoi la prudence reste de mise. En l’état actuel de la jurisprudence, la lettre recommandée classique reste, d’un point de vue juridique et pratique, l’option la plus sûre pour la notification du motif grave. L’envoi recommandé électronique peut constituer un complément intéressant dans certains cas, mais les conditions d’application sont encore en cours d’élaboration, ce qui justifie aujourd’hui encore une certaine prudence.

Vous avez des questions concernant le licenciement ou vous souhaitez recourir à un envoi recommandé électronique ? Les avocats de Studio-Legale se feront un plaisir de vous aider.

Auteurs : Joost Peeters et Michalina Paprocka

Sources :

Règlement (UE) n° 910/2014 du Parlement européen et du Conseil du 23 juillet 2014 sur l’identification électronique et les services de confiance pour les transactions électroniques au sein du marché intérieur et abrogeant la directive 1999/93/CE, JO L 257 du 28 août 2014 (règlement eIDAS) ;
Loi du 3 juillet 1978 relative à la loi sur les contrats de travail (WAO), MB 22 août 1978, 9277 ;
Loi du 26 janvier 2018 relative aux services postaux, MB 9 février 2018, 9855 ;
Article XII.15 du WER ;
Article XII.25, § 1 et § 7 du WER ;
Cour du travail d’Anvers, 8 avril 2025, AR 2023/AA/254 ;
Tribunal du travail d’Anvers, 13 octobre 2025, AR 25/227/A ;
Tribunal du travail de Liège, 23 mai 2024, AR 23/90/A ;
L. DE BETHUNE et L. DRECHSLER, « eIDAS II : la touche finale de la transition numérique européenne ? », Computerr. (NL) 2025, n° 4, 242.

LE TRAVAIL DU SEXE EN BELGIQUE: RÈGLES AU TRAVAIL

Le travail du sexe est présent en Belgique depuis de nombreuses années, tant hors ligne qu’en ligne. La nouveauté tient au fait que le cadre juridique s’aligne désormais sur cette réalité : les travailleurs et travailleuses du sexe peuvent dorénavant exercer sous un statut social clair, assorti de la protection correspondante en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. Ce changement opère une différence concrète dans la pratique. Là où les arrangements relevaient auparavant souvent d’une zone grise, la législation part désormais d’un principe de sécurité juridique : quiconque exerce en tant que travailleur(se) du sexe le fait sur la base d’un contrat de travail spécifique, écrit et signé.

Ce contrat doit être établi et signé au plus tard au début de l’emploi et constitue la clé d’accords transparents en matière de droits, d’obligations et de protection. Dans le présent article, nous expliquons ce que signifie ce nouveau statut, quelles sont les conditions d’emploi et quels sont les points essentiels à prendre en compte tant pour les employeurs que pour les travailleurs du sexe.

Avant 2022, le droit pénal et le droit du travail présentaient une vulnérabilité importante. Dans la pratique, certains contrats étaient parfois « décrits » comme portant sur d’autres activités (horeca, massage), précisément parce qu’un contrat relatif à des services sexuels était juridiquement sensible. L’objet de tels contrats a été considéré par une large part de la jurisprudence comme contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs, et dès lors comme frappé de nullité absolue. Cela pouvait avoir des conséquences énormes pour les travailleurs du sexe concernés ;: dès lors que la « nullité » était invoquée, l’applicabilité des droits en matière de travail et de droit de la sécurité sociale était immédiatement remis en cause.

Cette réalité explique pourquoi le législateur a instauré, en 2022, une première protection. La loi du 21 février 2022[1] prévoit qu’un employeur ne peut pas simplement se prévaloir de la « nullité » du contrat de travail pour priver la personne de droits du travail ou de droits en matière de sécurité sociale, au seul motif qu’il s’agit de prostitution. Ce n’était pas une solution globale, mais un choix clair : la protection sociale ne devait plus dépendre de constructions juridiques précisément nées de l’absence d’un cadre adapté.

La même année, une évolution plus large est également intervenue en droit pénal. Après des années de politique de tolérance, la réforme du droit pénal en matière sexuelle a conduit à une dépénalisation de la prostitution en Belgique.[2] Depuis lors, les travailleurs et travailleuses du sexe pouvaient légalement exercer leur activité en tant qu’indépendants.

Le véritable tournant est intervenu avec la loi du 3 mai 2024.[3] Cette loi crée un « contrat de travail pour travailleur(se) du sexe » spécifique et l’ancre explicitement dans le droit du travail classique. Il s’agit en effet d’un contrat de travail au sens de la loi du 3 juillet 1978, auquel s’appliquent en principe le droit du travail et le droit de la sécurité sociale, sous réserve des règles particulières prévues par la loi du 3 mai 2024. La loi précise également ce qui relève de ce statut : le « travail du sexe » consiste en l’accomplissement d’actes de prostitution en exécution de ce contrat de travail ; le/la travailleur(se) du sexe les accomplit contre rémunération et sous l’autorité d’un employeur agréé.

Avec ce nouveau cadre, le législateur poursuit deux objectifs simultanés : mieux protéger les travailleurs et travailleuses du sexe (avec une attention particulière à la sécurité, au bien-être et surtout à leur libre consentement) et prévenir l’exploitation grâce à un contrôle strict de l’accès au statut d’employeur. C’est pourquoi les travailleurs et travailleuses du sexe ne peuvent être occupé(e)s que par un employeur ayant obtenu au préalable un agrément officiel.

Conditions du côté de l’employeur (agrément et obligations)

L’employeur doit être une personne morale ayant une forme juridique autorisée (p. ex. SRL — à l’exclusion de la SRL unipersonnelle —, SC ou ASBL) ; les personnes physiques ne sont pas éligibles.
L’employeur doit avoir un siège (social ou d’exploitation) en Belgique.
Les administrateurs doivent être identifiés.
Des motifs d’exclusion s’appliquent : les administrateurs (ainsi que le personnel dirigeant/de surveillance) ne peuvent pas avoir été condamnés pour une série d’infractions graves (notamment des infractions sexuelles, la traite des êtres humains, des faits de violence, etc.).
Les statuts doivent mentionner expressément que les droits fondamentaux des travailleurs et travailleuses du sexe sont respectés (notamment : ne pas pouvoir être contraint(e), pouvoir refuser, pouvoir interrompre/cesser, pouvoir fixer des conditions).
Pendant la période d’agrément, des obligations pratiques de sécurité et d’organisation s’appliquent également, notamment :

la désignation d’une personne de référence joignable en permanence pendant les prestations ;
des boutons d’alarme dans les chambres ainsi qu’un bouton d’alarme mobile pour les prestations effectuées en dehors des locaux.

Si l’employeur ne respecte pas les conditions, l’agrément peut être suspendu ou retiré.

Conditions du côté du/de la travailleur(se) du sexe (qui peut exercer sous ce statut ?)

Seules des personnes majeures peuvent conclure un contrat de travail pour travailleur(se) du sexe ; il est interdit d’employer des mineurs.
Les personnes ayant le statut principal d’étudiant ne peuvent pas y recourir.
Ce n’est pas possible non plus via un flexi-job ni en tant que travailleur occasionnel.
Le contrat de travail doit être établi par écrit, individuellement pour chaque travailleur(se) du sexe, au plus tard au moment de la prise de fonction ;
Le contrat doit mentionner le numéro d’agrément de l’employeur.

Ce qui distingue réellement cette loi du droit du travail « ordinaire », c’est la manière dont elle ancre explicitement le principe du consentement libre. La loi pose comme principe que le/la travailleur(se) du sexe demeure, à tout moment, libre de consentir ou non à un acte sexuel, et que nul ne peut être contraint d’exécuter un acte de prostitution. Le droit de refuser un client ou des actes, d’interrompre ou de mettre fin à une prestation, ne peut être considéré comme une faute. L’employeur ne peut pas licencier le/la travailleur(se) du sexe au motif qu’il/elle a refusé d’accomplir un acte sexuel.

Même la fin du contrat de travail est conçue de manière exceptionnelle : le/la travailleur(se) du sexe a le droit de mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité, précisément parce que personne ne peut être contraint d’accomplir des actes de prostitution.

Il est intéressant de relever que ce changement de cap belge s’inscrit aussi dans un débat européen plus large, dans lequel les États adoptent des approches très différentes du travail du sexe. Cela est apparu nettement dans un arrêt de la Cour européenne des droits de l’homme du 25 juillet 2024[4] concernant la loi française de 2016 qui criminalise l’achat de services de prostitution.

Dans cette affaire, 261 travailleurs et travailleuses du sexe soutenaient que leurs conditions s’étaient détériorées depuis l’entrée en vigueur de la loi : moins de clients, moins de liberté de choix et une pression accrue pour consentir à des actes qu’ils/elles auraient autrement refusés. La Cour a reconnu l’existence d’une ingérence dans la vie privée, mais a admis les objectifs poursuivis, notamment l’ordre public, la protection de la santé et des droits d’autrui, et surtout la prévention de la traite des êtres humains. La Cour a accordé à la France une large marge d’appréciation en raison de l’absence de consensus européen. Elle a finalement conclu à l’absence de violation de l’article 8 de la CEDH.

Parallèlement, la Cour a formulé une réserve importante : les autorités nationales doivent continuer à évaluer en continu leur politique et ses conséquences. Cela n’est pas seulement pertinent pour la France ; cela montre aussi qu’il n’existe pas, en Europe, une approche unique « correcte », et que chaque choix doit être apprécié à l’aune de son impact réel sur la sécurité et les droits des travailleurs et travailleuses du sexe.

La nouvelle évolution peut être vue comme un pas en avant. Grâce à un cadre clair en droit du travail — assorti d’un système d’agrément strict et d’un ancrage explicite du consentement libre — la sécurité juridique augmente et la responsabilité est placée là où elle doit l’être, à savoir chez ceux qui organisent l’activité et en retirent un avantage économique.

Ce n’est toutefois pas une fin en soi. Le succès de ce modèle dépendra largement de sa mise en œuvre. Il faudra veiller à ce que les agréments soient accordés avec soin, que la surveillance et le contrôle soient cohérents et que la sécurité et la discrétion soient garanties dans la pratique. Si ces conditions préalables sont réunies, ce cadre pourra réellement contribuer à renforcer la protection et à réduire l’exploitation, sans pour autant ignorer la complexité du secteur. Le gouvernement évaluera la loi à partir du 1er décembre 2026.

Si, après la lecture de cet article, vous avez encore des questions, n’hésitez pas à nous contacter via [email protected] ou au 03 216 70 70.

[1] Loi du 21 février 2022 concernant l’inopposabilité de la nullité du contrat de travail des personnes qui se prostituent

[2] Loi du 21 mars 2022 modifiant le Code pénal en ce qui concerne le droit pénal sexuel

[3] Loi du 3 mai 2024 portant des dispositions en matière du travail du sexe sous contrat de travail

[4] CEDH, 25 juillet 2024, R.W. 2025-2026, n° 20, 17 janvier 2026.

UN NOUVEAU MARCHÉ DES TRANSFERTS: COUR DE JUSTICE VS. FIFA

Avec l’ouverture du mercato hivernal le 1er janvier 2025, l’arrêt récent de la Cour de Justice de l’Union européenne du 4 octobre 2024 aura un impact concret sur le football international. Cet arrêt révolutionnaire modifie de manière radicale les fondements du système actuel des transferts dans le football. Il remet en question les règles strictes de la FIFA en matière de rupture de contrat et de transferts, en les soumettant à l’examen critique du droit européen. Pour les joueurs, les clubs et les professionnels du droit, cette décision constitue une révolution dans le paysage des transferts internationaux.

Contexte du litige

L’affaire trouve son origine dans un litige entre le footballeur français Lassana Diarra et son ancien club, le Lokomotiv Moscou. Diarra avait rejoint le club en 2013 en provenance de l’Anzhi Makhachkala et avait signé un contrat de quatre ans. A la suite d’un conflit concernant une proposition de réduction de salaire, le club a résilié unilatéralement le contrat et a réclamé une indemnisation de 20 millions d’euros en vertu de l’article 17 du Règlement de la FIFA sur le Statut et le Transfert des Joueurs (FIFA RSTP). Cet article 17 impose des sanctions strictes en cas de rupture unilatérale de contrat, y compris des réclamations financières contre le joueur et son nouveau club, des sanctions sportives telles que des suspensions, et le refus de délivrer le Certificat International de Transfert (CIT), nécessaire pour finaliser un transfert.

L’impact de ces sanctions a immédiatement été ressenti. Malgré l’intérêt du club belge du Sporting Charleroi, celui-ci n’a pas osé signer avec Diarra en raison du risque de sanctions financières et sportives. Ce litige a donné lieu à à une question préjudicielle posée à la Cour de Justice, qui a examiné si les règles de la FIFA étaient contraire à l’article 45 TFUE (libre circulation des travailleurs) et l’article 101 TFUE (interdiction des ententes).

Analyse de la Cour

La Cour de Justice a jugé que les règles de la FIFA constituent une double violation du droit européen. Premièrement, elles entravent la libre circulation des travailleurs en décourageant les joueurs de mettre fin à leurs contrats et en dissuadant les nouveaux clubs de les engager.

La Cour a reconnu que la stabilité contractuelle et l’intégrité des compétitions sont des objectifs légitimes, mais elle a estimé que les règles de la FIFA vont au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre ces objectifs. La responsabilité solidaire du nouveau club pour les indemnisations a été jugée disproportionnée, tout comme la présomption selon laquelle ce club aurait incité le joueur à rompre son contrat. Le refus de délivrer le Certificat International de Transfert a également été considérée comme un obstacle injustifié à la mobilité professionnelle des joueurs.

Deuxièmement, la Cour a estimé que les règles de la FIFA violaient également le droit de la concurrence. En imposant des lourdes sanctions aux clubs souhaitant recruter des joueurs sous contrat, ces règles créent une situation comparable à un accord de non-débauchage (« non-poaching »). Cela restreint l’accès à ce que la Cour a décrit comme des « ressources essentielles » – en l’occurrence, les footballeurs professionnels – et limite la concurrence entre clubs sur le marché des transferts. La Cour a considéré que ces règles avaient un objet anticoncurrentiel et étaient donc contraires à l’article 101 TFUE.

Conséquences de l’arrêt

Les conséquences de cet arrêt sont considérables. Pour les joueurs, cela signifie une plus grande liberté pour résilier leur contrat sans crainte de lourdes sanctions. Toutefois, ils restent soumis à la législation nationale du travail, telle que l’obligation de payer une indemnité de résiliation. En Belgique, cette indemnité est toutefois limitée, ce qui confère aux joueurs une position de négociation plus forte et entraînera probablement des salaires plus élevés. Pour les grands clubs des compétitions de haut niveau, cet arrêt offre de nouvelles opportunités d’attirer des joueurs à des conditions plus avantageuses.

Dans le même temps, l’arrêt soulève des défis pour les clubs plus modestes dans les compétitions de formations, comme en Belgique et aux Pays-Bas. Ces clubs ne pourront plus compter sur des indemnités de transfert élevées pour leurs talents, ce qui met sous pression leur modèle économique.

D’un point de vue juridique, cet arrêt a également un impact majeur. Les litiges en cours relatifs aux indemnités de rupture sur la base de l’article 17 du RSTP de la FIFA devront être réexaminés à la lumière de cette décision. De plus, cet arrêt oblige la FIFA à revoir en profondeur ses règles, ce qui pourrait avoir des répercussions en dehors de l’Union européenne.

Cet arrêt constitue un tournant dans le paysage du football. Il confirme que les règlements sportifs internationaux, aussi importants soient-ils, restent subordonnés au droit européen. Cela ouvre de nouvelles opportunités aux joueurs et aux grands clubs, tandis que les petits clubs et les compétitions formatrices devront repenser leur modèle. Par ailleurs, cet arrêt offre aux professionnels du droit un nouveau cadre de référence dans la relation complexe entre les règles sportives et le droit européen.

Conclusion

L’arrêt de la Cour de justice du 4 octobre 2024 a fondamentalement transformé le système des transferts internationaux dans le football. La Cour a jugé que les règles de la FIFA en matière de rupture de contrat et de transferts entravent tant la libre circulation des travailleurs que la concurrence et sont donc contraires au droit européen. En rejetant les sanctions financières et sportives excessives, les joueurs obtiennent plus de liberté pour mettre fin à leur contrat, et crée des conditions de jeu plus équitables pour les clubs.

Les joueurs peuvent désormais résilier leur contrat plus facilement sans encourir de sanctions disproportionnées. Bien que la législation nationale du travail, comme les indemnités de résiliation, reste applicable, les charges financières sont nettement inférieures à celles imposées par les anciennes règles de la FIFA. Cela offre aux joueurs une plus grande liberté de mouvement en Europe et renforce leur position dans les négociations contractuelles.

Pour les clubs, en particulier ceux évoluant dans les compétitions de haut niveau, l’arrêt signifie une réduction des coûts liés au recrutement de jeunes talents. En revanche, le modèle économique des petits clubs participant à des compétition de formation, tels que ceux de Belgique et des Pays-Bas, est mis sous pression. La diminution des barrières financières permet aux grands clubs de recruter plus facilement de jeunes talents, ce qui menace la stabilité économique des petits clubs.

L’arrêt contraint la FIFA à revoir ses règles, ce qui crée une incertitude juridique. Les litiges en cours relatifs aux transferts et aux indemnités devront être réévalués, et les implications plus larges de cette décision sur le système mondial des transferts restent incertaines. Par ailleurs, cela ouvre la voie à des contestations juridiques d’autres règlements sportifs restrictifs.

Bien que l’arrêt marque une avancée en matière de protection des droits des joueurs et de promotion d’une concurrence loyale, il accentue les inégalités entre les clubs les plus riches et ceux disposant de moins de ressources financières. Cela pourrait encore déséquilibrer la compétitivité dans le football et accroître la domination des grands clubs.

Cette décision souligne que les règles sportives internationales doivent être conformes au droit européen. Elle sert d’avertissement aux fédérations sportives pour qu’elles s’assurent que leurs règles soient proportionnées et juridiquement valables. Les années à venir seront cruciales pour déterminer comment cet arrêt sera interprété en dehors de l’UE et s’il initiera une réforme plus large du système des transferts.

Si vous avez des questions après avoir lu cet article, n’hésitez pas à nous contacter à l’adresse [email protected] ou au 03 216 70 70.

PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT DANS LE CADRE D’UN TRAITEMENT DE FERTILITE

Les examens de fertilité et les traitements de fertilité sont un voyage qu’il ne faut pas sous-estimer, avec le stress et la charge psychologique que cela implique. De plus, de nombreux rendez-vous et visites sont généralement nécessaire auprès des médecins/ spécialistes/ cliniques de fertilité.

Il est donc fréquent que les personnes s’absentent du travail à plusieurs reprises au cours de tels traitements.

Le législateur est désormais intervenu pour encadrer cette situation en termes de protection du salarié.

Par la loi du 24 mars 2024 modifiant la sur le travail du 16 mars 1971 et la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, en vue d’instituer une protection pour les travailleuses et travailleurs qui s’absentent du travail pour un traitement d’infertilité ou pour une procréation médicalement assistée[1], il est prévu une protection pour les travailleuses et les travailleurs qui s’absentent du travail pour un traitement d’infertilité ou pour une procréation médicalement assistée.

Le travailleur ou la travailleuse bénéficie d’une protection contre le licenciement dès que le travailleur ou la travailleuse concernée informe l’employeur par écrit qu’il suit un traitement (certificat médical à l’appui).

La loi anti-discrimination du 10 mai 2007 ajoute également un critère selon lequel l’employé a le droit de revenir à la même fonction: « absence due à un traitement de fertilité ou à un programme d’assistance médicale à la procréation ».

Il est interdit à l’employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail jusqu’à 2 mois après les traitements (sauf pour des raisons non liées à l’absence dans le cadre du traitement envisagé).

Une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire brut (en plus de l’indemnité normale à verser en cas de rupture du contrat de travail) est prévue si aucune motif autre que l’absence dans le cadre du programme de fertilité ne peut être démontré.

Si vous avez des questions dans le cadre de cette problématique, veuillez contacter [email protected] ou consulter notre site web www.studio-legale.be.

[1] Publié dans le Moniteur belge le 18 avril 2024 et entré en vigueur le 28 avril 2024.

L’indemnité de procédure (l’IP) : un état des lieux

L’indemnité de procédure (l’IP) : un état des lieux

En vertu de l’article 1022, paragraphe 1 du Code judiciaire, l’indemnité de procédure est une intervention forfaitaire dans les frais et honoraires d’avocat de la partie ayant obtenu gain de cause.

Payeur et bénéficiaire

L’objectif de l’indemnité de procédure est de couvrir les frais et honoraires d’un avocat. Par conséquent, seules les parties qui sont représentées par un avocat dans une procédure judiciaire ont droit à une indemnité de procédure. La Cour de Cassation l’a réaffirmé dans un arrêt du 11 janvier 2024.[1] Il n’est pas nécessaire pour cela que ces personnes aient effectivement engagé des frais d’avocat. Même lorsqu’un avocat est désigné dans le cadre de l’assistance juridique de deuxième ligne, le tribunal peut accorder une indemnité de procédure à la personne qui a été assistée et jugée dans son bon droit. Dans ce cas, l’indemnité de procédure doit être imputé lors du dépôt des points pro deo. Si la partie qui a obtenu gain de cause bénéficiait d’une couverture d’assurance de protection juridique, l’indemnité de procédure revient à l’assureur de protection juridique. C’est ce qu’a décidé la Cour de Cassation dans son arrêt du 24 mars 2016.[2] En effet, en tant qu’assureur non-vie, l’assureur de protection juridique couvre le risque des frais de contentieux de l’assuré. À la base de toute police d’assurance non-vie se trouve le principe indemnitaire, selon lequel seul le dommage réellement subi est indemnisé et l’assuré ne peut pas s’enrichir. Étant donné que l’assuré ne doit pas supporter lui-même les frais d’avocat, l’indemnité de procédure revient à l’assureur de la protection juridique.

L’indemnité de procédure revient à la partie ayant obtenu gain de cause et est remboursé par la partie perdante. Si les deux parties sont déclarées en partie en tort et en partie ayant raison, le tribunal peut, en appliquant l’article 1017, paragraphe 4, du Code judiciaire, répartir les frais, y compris l’indemnité de procédure entre les parties s’il l’estime opportun. Il n’est pas nécessaire que les parties aient introduit des demandes réciproques : même si une seule demande a été introduite, qui a été déclarée partiellement fondée et partiellement non fondée, cela peut donner lieu à la division ou au « partage » des frais.

Le montant

L’indemnité de procédure est forfaitaire. En d’autres termes, l’indemnité de procédure n’a pas pour objet de rembourser intégralement les honoraires de l’avocat. Le montant de l’indemnité de procédure dépend de la valeur de la demande : plus la valeur de la demande est élevée, plus le montant de l’indemnité de procédure est important. Une distinction est donc faite entre les demandes évaluables en argent (par exemple, le paiement de factures impayées) et les demandes non évaluables en argent (par exemple, la résiliation d’un contrat). Pour ces dernières, un seul montant de base, minimum et maximum s’applique.

Le juge a la possibilité d’adapter l’indemnité de procédure en fonction des circonstances de l’affaire, que ce soit en plus ou en moins du montant de base, mais dans les limites minimales et maximales. Par exemple, il peut tenir compte de la complexité de l’affaire, de la capacité financière de la partie perdante, des clauses contractuelles d’indemnisation ou d’un caractère manifestement déraisonnable. Il ne peut le faire que dans certaines limites et seulement si une partie le lui demande.

N’oubliez pas de demander l’IP

Il est nécessaire que l’indemnité de procédure soit réclamé pour y avoir droit. En effet, un tribunal ne peut pas accorder une indemnité de procédure à la partie gagnante si celle-ci ne l’a pas réclamé. Dans ce cas, la décision sur les frais est « réputée réservée » en vertu de l’article 1021(2) du Code judiciaire. C’est ce qu’a décidé la Cour de Cassation dans son arrêt du 15 janvier 2021.[3] Cela signifie que la Cour peut encore statuer sur cette question à une date ultérieure. La partie la plus intéressée devra à nouveau demander la fixation devant le tribunal et fournir un état détaillé de ses frais. Enfin, après avoir entendu les parties, la juridiction statuera sur la liquidation des frais.

Les frais sont également réputés réservés en vertu de l’article 1021, paragraphe 2, du Code judiciaire, lorsque la juridiction, par suite d’un oubli, a prononcé une décision sur les frais de procédure sans liquider ces frais.

D’autre part, lorsque l’indemnité de procédure est réclamée mais non liquidée par une partie, le tribunal doit déterminer d’office le montant correct de base de l’indemnité de procédure, sous réserve d’un motif ou d’une demande de dérogation, ou d’un accord procédural. C’est ce qu’a décidé la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 janvier 2024.[4] Il est nécessaire, mais suffisant, que la partie gagnante réclame l’indemnité de procédure pour que celle-ci soit liquidée et qu’elle y ait droit.

Enfin, il peut arriver que l’indemnité de procédure soit réclamée et quantifiée, mais qu’un montant de base incorrect ou non indexé soit réclamé. Dans un arrêt du 13 janvier 2023, la Cour de Cassation a décidé que dans un tel cas, le tribunal doit liquider l’indemnité de procédure dans le jugement ou l’arrêt et accorder d’office le montant de base correct et indexé l’indemnité de procédure.[5]

Enfin, nous souhaitons mentionner que dans un arrêt daté du 1 mars 2025, la Cour de Cassation a décidé que les appels qui portent exclusivement sur l’indemnité de procédure accordé en première instance sont toujours monétisables.[6]

[1] Cass. 11 janvier 2024, RW 2023-2024, 1179-1180.

[2] Cass. 24 mars 2016, T. Verz. 2017, 346.

[3] Cass. 13 janvier 2023, RW 2022-23, 1180

[4] Cass. 18 janvier 2024, RW 2023-24, 1176.

[5] Cass. 13 janvier 2023, RW 2022-23, 1180.

[6] Cass. 19 octobre 2023, P&B 2024, 18.

Ci-dessous les taux en vigueur à partir du 1er novembre 2022, les montants sont exprimés en euros :

FLASHNEWS: L’UTILISATION DU VÉLO POUR SE RENDRE AU TRAVAIL DEPUIS LE 1 MAI 2023

Bonne nouvelle pour (presque) TOUS les travailleurs qui se déplacent régulièrement entre leur domicile et leur lieu de travail depuis le 1er mai 2023.

Aujourd’hui, 55 % des travailleurs habitant à moins de 5 kilomètres de leur lieu de travail viennent encore en voiture. Sur l’ensemble des salariés, ouvriers et employés, seuls 11 % se rendent au travail à vélo. Avec cette nouvelle généralisation de l’indemnité vélo, on espère changer cette situation. [1]

Avec la CCT n° 164, (presque) tous les travailleurs ont droit à une indemnité vélo à partir du 1er mai 2023. Les autres acquièrent ce droit à partir du 1er janvier 2024.

Cela signifie que pour les travailleurs qui n’étaient pas encore couverts par le champ d’application d’une autre CCT sur l’indemnité vélo, une indemnité vélo doit désormais également être accordée.

L’allocation est plafonnée à une distance maximale de 20 kilomètres par trajet avec une indemnité de base pour 2023 de 0,27 euro par kilomètre parcouru à vélo. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et fiscales. [2] Cela signifie qu’une personne qui habite à 20 kilomètres ou plus de son lieu de travail peut obtenir plus de 200 euros nets par mois grâce à cette indemnité vélo. (40 kilomètres par jour ouvrable x 0,27 euro).

Toutefois, il est important d’utiliser le bon moyen de transport. Ainsi, cette indemnité ne s’applique qu’au transport par vélo. Il s’agit d’un cycle, d’un cycle motorisé ou d’un speed pedelec s’ils sont électriques. On entend par cycle : tout véhicule à deux roues ou plus, propulsé au moyen de pédales ou de poignées par un ou plusieurs utilisateurs et non équipé d’un moteur, tel qu’un vélo, un tricycle ou un quadricycle. Par conséquent, si une personne se rend au travail à pied, elle n’a pas droit à cette indemnité.[3]

Attention : pour les salariés relevant de la commission paritaire 335 de prestation de services et de soutiens aux entreprises et aux indépendants, cette nouvelle réglementation ne s’appliquera qu’à partir du 1er janvier 2024. Cette commission paritaire est compétente pour les travailleurs en général et leurs employeurs, ainsi que pour les organisations dont les activités sont directement ou indirectement liées aux entreprises ou aux indépendants et dont le but est de fournir des services et de l’accompagnement, sans intention de faire des bénéfices. En voici quelques exemples[4] :

– Les caisses d’allocations familiales, les caisses d’assurance sociale pour les indépendants ;

– Les institutions de recherche dans le domaine des sciences et de l’économie.

Conclusion

À partir du 1er mai 2023, (presque) tous ceux qui se rendent au travail à vélo auront droit à une indemnité vélo. Si vous avez le choix entre à pieds et en vélo, il peut donc être intéressant de sortir votre deux-roues de la poussière.

Si vous avez des questions après avoir lu ce bref flashnews, l’équipe d’avocats de STUDIO|LEGAL est toujours à votre disposition.

Sources légales :

– CCT 164 du 24 janvier 2023 concernant l’intervention de l’employeur pour les déplacements effectués à vélo par le travailleur entre son domicile et son lieu de travail

– H., CATTOIR, A., TRUYERS, “Veranderingen in het landschap van de paritaire comités – Vervanging van het paritair comité nr. 218 door paritair comité nr. 200 per 1 april 2015, Or. 2015, section 4, 74-83.

Sources Media :

S, VERSCHUEREN, “Fietsvergoeding binnenkort verplicht voor elke werknemer”, https://www.tijd.be/netto/analyse/werk/fietsvergoeding-binnenkort-verplicht-voor-elke-werknemer/10462787.html.
T, ROSSEEL, “Fietsvergoeding voor iedereen in de privé vanaf 1 mei: hoeveel precies? En Krijg je die ook als je met de step of te voet naar je werk gaat?, https://www.hln.be/geld/fietsvergoeding-voor-iedereen-in-de-prive-vanaf-1-mei-hoeveel-precies-en-krijg-je-die-ook-als-je-met-de-step-of-te-voet-naar-je-werk-gaat~a7be90ef/.
R, ARNOUDT, “Vanaf mei heeft iedereen recht op een fietsvergoeding”, https://www.vrt.be/vrtnws/nl/2023/01/24/vanaf-mei-2023-heeft-iedereen-recht-op-een-fietsvergoeding/.

^[1]R., ARNOUDT, “Vanaf mei heeft iedereen recht op een fietsvergoeding”, https://www.vrt.be/vrtnws/nl/2023/01/24/vanaf-mei-2023-heeft-iedereen-recht-op-een-fietsvergoeding/.; T., ROSSEEL, “Fietsvergoeding voor iedereen in de privé vanaf 1 mei: hoeveel precies? En Krijg je die ook als je met de step of te voet naar je werk gaat?, https://www.hln.be/geld/fietsvergoeding-voor-iedereen-in-de-prive-vanaf-1-mei-hoeveel-precies-en-krijg-je-die-ook-als-je-met-de-step-of-te-voet-naar-je-werk-gaat~a7be90ef/; S., VERSCHUEREN, “Fietsvergoeding binnenkort verplicht voor elke werknemer”, https://www.tijd.be/netto/analyse/werk/fietsvergoeding-binnenkort-verplicht-voor-elke-werknemer/10462787.html.

^[2] Art. 5 et 6 de la convention collective de travail n° 164 du 24 janvier 2023 concernant l’intervention de l’employeur pour les déplacements effectués à vélo par le travailleur entre son domicile et son lieu de travail

^[3] Art. 3 de la convention collective de travail n° 164 du 24 janvier 2023 concernant l’intervention de l’employeur pour les déplacements effectués à vélo par le travailleur entre son domicile et son lieu de travail

[4] CATTOIR, H., TRUYERS, A., “Veranderingen in het landschap van e paritaire comités – Vervanging van het paritair comité nr. 218 door paritair comité nr. 200 per 1 april 2015, Or. 2015, section 4, 74-83.